凡和獎勵員工時使用

財政獎勵活動，員工的舉措導致增加工作效率，增加企業利潤 - 誰學習勞動的過程中，早就由法律指出社會學家。 這樣的推廣，毫無疑問，最好的觀點是獎金員工的系統。

溢價是任何誘因主要付款 形式的工作組織。 獎金制度的存在顯然相信其活動的增長與工作和收入的個人利益之間員工的直接相關性的存在。

員工的獎金 - 為了支付除基本工資為高的分數和工作績效引起的額外資金，以進一步鼓勵積極的勞動力。 還有其他形式的鼓勵以貨幣形式，例如，報酬為一年的工作。 員工的獎金可能發生的每月，每季或每年。 獎項的尺寸通常被設定為工資或百分比工資率。

如果公司設置獎金制度（計件或基於時間），獎金法規所要求的參保繳費，受指定的質量和數量。 有了這個系統獎勵員工的是一個普通的保費支付須經強制性的，在不侵權的情況下，勞動者可以依法要求他們。

如果保費的形式為 獎勵金 ，並包含直接在企業設計的規定，那麼獎金的費用可以歸因於生產和銷售成本，並列入成本。

卓越的勞動獎品，各種津貼（對於高度合格和米。N.）可以按照稅法被稱為納稅人勞動力成本。

獎金不通過勞動法管轄的員工，所有條款本質上完全是諮詢和 獎金的位置 由各公司自主開發的。 在該位置，必須指定的條件和獎金的數字，它的定時和大小，源和premiruemyh充電保險費的範圍和比例。

通常區分的是由員工的獎金指標4大類。

1.定量 - 超額完成性能和生產計劃，在輸出增加的百分比，期限維修（或減少這些術語的），執行較少數量的預定體積。

2.質量 - 提高產品質量，降低廢品率。

3.資源的節約利用。

4.設備的合理利用，提高其利用率，引進新的先進技術。

經理，專業人士，員工獎金，作為一項規則，建立與利潤增加的連接。 獎金的最重要的條件-不僅是績效指標的實施，也沒有 違反勞動紀律。 的值來計算保險費通常內的速率的40％，雖然在一些地方規定獎金金額的速率或薪水的75％。

企業的高級基金或通過計算週期的結果形成的單元。 基於資金的計劃核算，並考慮到職工個人所作出的貢獻的保費金額計提。

因此，有必要區分定期支付獎金，從而彌補了工資，以及單一的可變或過關稅一部分。 後者可能，尤其是在比賽的正式日期之際支付，手錶等。N.