衝突的原因

各種組織的許多領導人認為員工之間的消極現象和極其有害作業的任何差異。 找出原因， 衝突在組織中 有時相當困難。 然而，一個好的領導者應該能夠做到這一點。 此外，還應當指出的是沒有爭論和討論不能成為公司的全面發展。 對於不愉快的情況下成功解決，你需要知道衝突的原因，並能消除它們。 所有這些都分為2大類：建設性和破壞性。

建設性衝突 在討論中所表達，辯論。 在這種情況下，對手傾聽對方，並找到合適的解決方案。 這樣的衝突是對組織非常有用，因為它們會導致從根本上新的想法出現。 它是在這種情況下不起床的人的身邊，並把這一爭議提交給最終管理者非常重要的。 否則，員工可能會認為較高的意見的權利，即使事實並非如此。

破壞性衝突是基於人際關係，拒絕對方的員工。 在此基礎上，有小團體之間有爭吵不斷，爭吵小。 這一切都需要相當長的時間，並導致效率降低。 在這種情況下，有必要消除衝突的根源，並確保這種情況不會在未來重演。

有跡象表明，影響工人的行為是在球隊不和諧的主要原因幾個因素：

1.行政因素：

• 職責的不均勻分佈;
• 權利和責任不一致的情況;
• 權利和責任不一致的情況;
• 義務和需求之間的差距。

2.組織因素：

• 勞動組織不力;
• 過重的負擔;
• 工作模式錯誤;
• 沒有規定的休息;
• 缺乏紀律。

3.職業因素：

• 缺乏招聘制度;
• 工人的培訓質量差;
• 缺乏增長前景。

4.經濟因素：

• 低 工資， 缺乏獎勵制度和激勵機制;
• 拖延支付工資。

5.與頭部的活動相關的其他因素：

• 職業道德違規;
• 員工個人的結果偏差評估;
• 違反法律規定的。

衝突的原因並不限於此列表。 任何IT經理可以補充並突出自己。 然而，在任何情況下，你需要知道解決衝突的最有效方式。 有幾個基本策略。

當未觀察到衝突陳舊，強烈的自信，應用以下策略：他們的利益的公開鬥爭。 這個人（頭）必須絕對肯定的正確性和準確性決定的。 實現自己的意圖可能是，利用職權，權力和關係的合作夥伴。

如果衝突的原因是比較嚴重的，他們首先需要的是平穩，並保持友好關係。 在任何情況下不能提高你的聲音。 強調共同關切和利益，避免爭議 - 擺脫這種局面的唯一途徑。

當衝突的全部力量爆發了，它變得非常難以規範。 雙方都需要做出讓步，並達成雙方都滿意。 在這種情況下，對手需要傾聽對方，並找到解決方案，其中沒有一個人失去和獲得。

任何策略的應用程序的結果取決於局勢的複雜性。 作為一項規則，最有效的解決 衝突局勢的 管理者能夠付諸實踐所學知識。