錯誤的領導人，使人員激勵制度的完善是無效的

高趨勢，在市場 成交量 較小的組織。 有些雇主不尋求在人們喚醒對他工作，由工作人員造成工作疏忽的願望。 由於申請人求職的過剩，更容易了很多頭找到了新的人，而不是培養一個現有的。 因此，經常遲到不負責任的雇主的惡性循環，誰是痛苦造成的損害他們的員工。 這個問題的辦法是在表面上，並命名為“激勵”。

大公司的許多管理者意識到員工 - 這是他們的主要資產，沒有這一點是不可能達到很高的成績。 為此，他們正試圖以各種方式在他們喚醒無心工作 - 工作，以提高他們對組織的義演的願望。 要做到這一點，人才激勵機制以各種方式不斷改進。 這些方法的發展，作為一項規則，從事人事部門，應當將其建議的主要和唯一批准後必須實現他們在實踐中的權利。

動機系統的任何改善 組織的工作人員 開始對員工和他們的願望的需求信息的收集。 要做到這一點，你可以進行調查或匿名調查和個人訪談。 有些領導者錯誤地認為，通過不斷增加的保費收入和工資，他們因此激起了員工的工作興趣。 實際上，一個人習慣了常規物質激勵和不再認為他們自己的工作給予了積極評價。 對他來說，它被認為是理所當然的，因為這並不需要付出很大的努力。 出於這個原因，提高員工的激勵機制 沒有不能進行 確定需要 它。

這個錯誤大多數經理成為他們花在提高員工的激勵機制，根據自己的信仰和正在發生的事情的看法。 這是一個不能被擺在激勵技術的發展的基礎上的虛假信息。 很多老闆有點不要問他的下屬的問題：你想為自己做了什麼？ 人員的意見往往是沒有考慮。 它遵循另一種誤解，使人員的積極性的提高是沒有效率的。 這種態度的團隊，為均質體，與標準刺激的發展。 我們必須記住，每個人都是不同的，每個人都有自己的激勵，鼓勵他，以增加其活動的影響。 為了實現這一論斷的老闆應該注意自己的下屬，而不是作為一個單一的有機體，但作為個體的總和。 在某些情況下，足以談心臟到心臟與該男子，他覺得自己的重要性，該公司與它的思想灌輸。

為了提高員工的激勵機制是成功不僅需要識別員工的動機，而且他們的antimotivy。 換句話說，重要的是要知道，抑制了工作流程。 一些研究表明，降低了生產流程的獨裁管理風格的領導。 這個數字也被歸因處理，缺乏運動起來的職業階梯。 考慮到這些因素和許多人一樣，你可以創建員工的有效激勵，這將通過的，讓一個完美的結果的方法列表中註明的圖片，並成為關注的員工的工作衰落的原因。