業務, 人力資源管理

師徒教學人員的方法。幫助年輕的專業人士在你的新工作

師徒公司是公認的在被用來訓練新員工的方法效率和效益最好的一個。

在商業世界的現狀特點可以稱得上是專業人才選擇一個嚴重的困難。查詢列車專家誰就能立刻得到工作，幾乎是不可能的。指導人員培訓方法，使教育幾乎與員工相關的特定公司的特定知識和技能。許多大公司正在向集團形成的這樣一個過程。在這種方法尤其重要的是它成為當企業的鏡頭-是年輕人以最小的經驗。

什麼是師徒

根據組織的規模，以及特異性和經濟活動（生產，貿易，服務，諮詢）的複雜性，管理者可以招募人員經驗少，甚至沒有它。在訓練的過程中高水平的專家（這是教練）給新人的必要信息。此外，他的職責包括跟踪知識的吸收的過程中，必要的技能和願望的形成，作為一個整體。在青訓專家的完成提供了認證，並應被允許執行任務的功能。

鮮明的特點是師徒，整個過程直接發生在現場，實際上影響了緊急情況，並說明了整個工作流程。也就是說，本次培訓包括最小的理論，注重學生的注意力集中在企業的實際的一面。

內部和外部學校公司

最常見的“指導”一詞與“學習型公司”的概念連接使用。所謂的組織和企業，這與高的速度和效率，以滿足其業務領域中出現的變化。他們創造新的技術，學習和掌握的技能和知識，以及非常快的新發展融入生產（商業，諮詢或其他方式）的過程。這些行動的目的是把核心業務，以保持和提高競爭力。

這一過程的一個組成部分就是員工的持續培訓和專業性。對於員工的有效和高質量的培訓中使用兩個系統：

校外的機構提供的一種培訓中心在公司或外壁上。這架誰是受過訓練的“從零開始”或提高他們的技能，可以參加講習班，研討會或講座的公司，進行了自己的教練或公司邀請的專家。
學校內部 - 是學習，更個性化的方式。年輕的專業人士都在他的工作場所的指示，意見和經驗豐富的工人的指引。學校內部的優勢變成了個人的經驗和觀察轉移。

誰是導師，以及應該如何

指導人員培訓方法是教師的前期準備工作。它們只能由管理者，專家或經理，這是選擇的，被錄取在指導組，並滿足一些要求來選擇：

能力的現有水平符合他佔據的位置的輪廓。
關心他們的工作表現，以及相對於其他工人。
在該組織至少一年的工作經驗。
經驗在履行專業職責，至少三年。
有一個個人的願望，成為一名導師。
在MBO不錯的表現。

當公司出現需要對新員工的培訓，頭部選擇一個候選人，並簽署了關於指導的順序。按照所有的操作都進行了後鞏固特定講師學員，評估最後的薪酬和其成功的培訓後，記在國家新員工這個文件。

作為轉印一組教師的在發生

基於這樣的事實，與工作人員的工作是一個相當複雜的過程，其結果對公司的生產力顯著的影響，以選擇，適合教師培訓以最大的責任。隨著員工自稱是導師的能力和意願，該組包括發生在專業人員的工作，按照員工的直接上司。

當以書面或電子形式的員工提交的申請的研究負責（這取決於企業門戶如何組織）發生這種情況。此外，管理者可以選擇並推薦特定僱員，也為導師候選人對人員的年度考核結果在群裡被錄取的機會。

作為一個在一組，教師培訓，目的是輔導過程的系統化和統一的課程。他們設置了內容，風格和教材的呈現順序正確。

什麼是自組導師的排除

教員方面是，員工必須在適當的水平各司其職，否則，他們面臨著被排斥。由於下列因素，這樣的激進行動的原因可能是對領導人的一部分：

員工不顯示個人的進步，它的競爭力不發展。
超過該公司，這是負責指導員的新員工的20％，沒有通過調整程序。
一位專家是不能定性開展直接責任。
學員超過30％的人抱怨的員工在一年內。

感興趣的導師

指導人員培訓方法強加給教練和學員的責任，但他們也給使用一些權利的機會。

除了實現自己的願望和能力，專家相信，該學生支付貨幣補償。然而，得到的錢，好的導師應履行其所有的功能和等待工作人員的培訓過程完成，並且將通過認證。通常的做法是在兩個月內支付補償後的HR-專家評估新員工的知識和批准了他交給國家。

這些措施是完全正確的，因為教練組的目標是轉移經驗和訓練有用的員工。該公司是不感興趣的，因為失去老師，疏忽，懶惰或學生忽視無能的錢。

正確制定目的的價值

其中之一是，導師的角色進行高素質的專業最重要的任務 - 就是在頭腦中形成和想像力學員的成果。

關於如何獲得和理解要傳達客觀現實取決於其成就的學生。此外，正確的寫法是能夠激勵員工適應執行更複雜的任務。

的目標的相關性和充分性可以通過使它們與下列標準進行比較來評估：

具體性。
可測性。
可得性。
意義。
綁定到特定的日期。

特定目標

對於任何經理或教練與工作人員共同在首位的基礎上，專一的任務，職責和期望的結果制定的原則。

與此同時，與特定的目標一起把一個積極的立場。例如，錯誤會被要求做標題頁面的佈局，而無需使用紅色和黑色兩種顏色。

與此相反 - 為生產佈局幾個選項任務是熟悉的員工會更正確。

指導人員培訓方法應根據無顆粒“不”積極發言。實踐證明，它不是由潛意識感知，所以輸出的一個嚴重的風險是結果，這是這麼急，以避免（在紅色和黑色的佈局）。

相反，談到如何不辦的，一個好的導師給學員正確和清晰的過程。

什麼術語“可測量的目標”

了右球門特性是它的定量或定性測量的可能性。要做到這一點，使用各種設置和操作：件，床單，興趣盧布米。

例如制定正確的任務變得眾所周知的軼事，其中鹽在部隊的最後一項少尉“喜歡在這裡和在日出之前。”

充足的目的可以被稱為十陌生電話或三人談判每日佣金。

可以實現的目標：它是重要的

建立在學生的自身能力和競爭力的信心 - 是由教師執行的功能之一。指導不應該是經驗的員工對自我的肯定，在新人的費用的方式。

這就是為什麼，給予見習崗位，優秀的管理者比較它與特點的學生的複雜性。沒有空間希望運氣還是奇蹟

功能設置，它必須激勵學員進一步的活動，因此是比以前更加困難充足的目標。然而，過度的恐慌複雜不確定的學員。

那陷入複雜和簡單之間的“中間地帶”的目標，最大的特點，就是那句“這是困難的，但可行的。” 隨著時間的推移，難度學員的目的的水平將會增加，因為它可以讓新的知識，應該能夠應用它們。

設置任務的最後期限

設置之時，未分化的提法是造成作業失敗或表現欠佳的主要因素之一。

擺在首位新工作應該有一個最後期限，以及中間結果交貨和確認的時間。

非常不專業把定期存款的大致定義，例如，“到月底”或“下週。” 執行佈局更清晰，更具體的任務，9月15日的聲音。

目標的重要性

新的工作是為實習生，沒有痛苦的累贅，只有當它有趣的是，他是一個挑戰。知道他需要激勵學生，一個合格的輔導員將制定目標，因為它成為了表演者的重要的方式。

在處置教練唯一的非動機，它不是可用的現金獎勵或處罰的學員。因此，一個優秀的管理者的藝術是在勞動過程中牢固並永久感興趣的學生。

不正確的設定目標，例如：“我需要你做此佈局。” 學生不明白為什麼他應該做的工作，他向內地抵抗。

從根本上相反的效果已要求使佈局，並在一個良好的結果的情況下，學員得知整個團隊的優劣。

反饋作為指導工具

培訓教師的角色不僅是機械地轉移該學員的必要信息，而且監督其正確和完整的同化。

通過使用反饋方法，管理者可以分析瞳孔，它的錯誤，失敗和錯誤的認知水平。校正履行的討論和微妙的提示正確的方向進行，即通過建設性的批評就業的功能。

任何意見應構成如下：

導師描述的情況是辯論（任務，項目，團隊行為，遵守企業倫理）的主題。
然後表達了他的態度對待它和它的後果。
可經理表達了他關於在相同（相似）的情況下，未來的助學行動成果的願望。它也可以提供最高效率的工作流程更簡單的變化的行為。

在對員工適應任何情況下導師的行為必須基於規整，耐心和外交。