業務, 人力資源管理

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定期員工考核使頭部不僅要學習的培訓和員工態度的水平，同時也評價到他們的個人和專業素質符合他的崗位的程度。

流行的看法相反，認證的主要目的不是控制工作的員工，以及尋找和保留的改善每個員工的回報率的潛在機會的披露。

人員的認證概念

員工評價涉及到一系列的測試，面試或面談。

在這種情況下，人員認證的目標並不局限於只是估計。他們的主要價值是確定誰能夠有效地開展工作，採取其他職位的僱員。根據評價活動領導的結果使轉移，增加，個體勞動者的培訓或再培訓的方向決定。

客觀性獲得可靠的結果

認證過程的最重要的部分成為其客觀性。這意味著，為了避免主觀因素在使用特定的標準和方法的員工評價的影響。

不是說個人印象只有認證過程中阻礙頭的工作，但他們可以顯著扭曲過程的結果。員工的單邊看法生長在錯誤的人事決策和管理失誤。

預約認證企業職工

通常情況下，人員的認證 - 這是一個很好的機會來證明自己，以誰的員工“在天花板上休息他的頭。” 掌握了活動，並為進一步的增長機會看到的領域，員工失去動力。他們成為無效的和無效的，他們的性能降低。

開展人事變動，根據考核結果，它使得最佳利用人力資源的組織。

認證活動的目的包括：

制定新的薪酬方案。這種變化影響的物質利益（懲罰和獎勵的改變工資制度，增加動機）。
管理決策有關該組織的發展，人事政策的優化（漸入佳境反饋，表現的潛力，員工有機會為個人和職業發展，他收到的信息，該組織從他的期望）。該公司接收並分析數據，可以調整他們的計劃，並更有效地管理人力資源。
目前公司的實際狀況的反映，在勞動領域的潛在問題進行檢測。鑑於此目標，人員的認證 - 是員工過去的表現，它的結果，培訓需求的可用性，以及找出存在的問題，並努力尋找辦法，以消除他們的研究和評估。

評估過程的主要組成部分

考慮到要為其執行認證程序的目的，規劃的頭：

人員的評價。
員工的評價。

人員考核 - 是員工的準備程度的研究，以執行特定工作任務（那些在他從事的工作場所）。此外，這種類型的評估涉及識別員工技能的潛在水平，有必要來預測他的專業成長。

工作評估活動的本質是比較那些被投影的實際結果（檢查出的內容，質量，工作量完成）。對技術的地圖，計劃和方案的組織研究對象允許您創建的實際數量，質量和勞動強度的客觀概念。

在認證措施的過程中給予的勞工領袖，不僅員工的估計，而且其所有部門的。為了這個目的，有一個特殊的過程，其中來自其他（相關）部門，以及該公司的外部合作夥伴和客戶提供的數據繪製和使用的信息。

作為一項規則，最可靠的，客觀的和有用的數據，公司可以通過評價活動（工作的評價，以及技能和能力，從而影響了結果）的行為用兩個方向獲得。

員工和他們的表現的評價

在工廠人員考核包括一組不同的程序：它可能是筆試或面試。

對於結果的細節，並幫助他們分析的頭填滿了兩節評估表（形容員工，他的工作的結果）。同時，他使用的數值得分和文字說明，評論，研究。

任務人員認證是在人力資源的最佳利用，使員工討論的過程和最終的評估結果是非常重要的。正在熟悉了如何通過認證，就必須簽署一份文件。該系統的優點是工人的可能性，以表明是否同意他們的這種評估。當無法充分履行義務的特殊情況的存在，員工可以把他們。

多久，認證

最成功的公司更喜歡每年都開展認證活動。他們中的一些執行這些檢查更多的時候 - 每半年進行一次，經常與簡化評估程序相結合。

此外，人員認證機構可包括非正式的採訪定期組織。這些動作都伴隨著勞動成果的討論，以及有助於勞動過程進行實時監督。隨著工作評估程序形式化好，管理人員能更經常每週，每月或每季度進入進行評估活動。當然，這樣的程序不能被稱為認證，但它們可以被用於監控人員的工作效率和整個單元的動態。

誰是評估和評價

通過所需要的工作人員的頭控制，剛走了工作或獲得新的任務（翻譯，增加）。

例如，著名的管理策略，公司以“麥當勞”為管理人員和專業人員，誰增加的強制認證（下降）。

此外，半年後的員工來到了組織或轉移到新的地方，他還經營著評價。

評價的心理方面

除了工作的控制和識別潛在的機會，人員認證的性質相適應的員工已經進入了新的條件。小心和定期監測有助於領導者，看看如何快速地參與工作的員工，如何有效地與他所需要的責任和什麼樣的行為調整的應對。

對於許多公司，“人力資源”是一個相當昂貴的投資，所以他們感興趣的是得到它使用一個快速的回報。為了這個目的，利用人事變動和實驗。這些行動都不可避免地伴隨著嚴格的控制，優勢和員工的弱點的評估，以及在糾正缺陷提供必要的協助。在這種情況下，檢查分配日期。

評估結果

當涉及到檢查符合目標的普通管理員或更低的水平，結束了幾個月後做出了。數據進行了分析，以評估中高級管理人員的頭一年。

在員工不能與分配給它的責任應付，其活性不能調整的情況下，頭部被迫採取降級甚至撤職。

為什麼公司有興趣在降低考核週期

許多大公司都有自己的代碼，一套標準，即所謂的“業務規則”。奧巴馬政府不能獨立和失控負擔新員工制定這些標準。如所周知，幾個美國或俄羅斯企業可以擁有同樣的穩定的“團體規範”的勞動行為，如日本。

在此背景下，績效考核的本質（尤其是其規律性和高頻率）灌輸員工行為標準和勞動活動的原則。在標準的頭幾個月放下固定並在每年定期評估程序進程的支持。

如何為員工在企業認證

儘管大多數公司都有自己的程序的編寫和認證活動的行為，也有適用於幾乎所有工業部門的幾個通用步驟：

準備：在這個階段編制評估的令狀，要求認證委員會準備的文件和表格，告知勞動集體何時以及如何將是認證程序。
組成委員會，並批准它。作為一項規則，它由人事主任（主席），參謀長（副主席）的，在經過認證（成員），律師（成員），社會心理學（成員）的負責人。
主要活動，即直接對人員的認證：它正在開展工作來評估每個員工的個人貢獻，使數據資料，以及所收到的信息的計算機分析。

認證完成：專家總結，約需是否以促進員工個人的決定，送到學校，移動或辭退（如果員工未與認證應對）。

評估不會受到那些誰在正確的地方工作不到一年的管理人員和專業人員，孕婦，產婦與兒童長達一年和其他員工屬於特權的類別。